¿Qué es un contrato de trabajo?
El Contrato es un acto por el cual una parte
se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es
laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las
partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran
los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del
Trabajo, que dice:
“Elementos esenciales.
1.
Para
que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
-
La
actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
-
La
continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos
del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que
sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y,
-
Un
salario como retribución del servicio.
2.
Una
vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé
ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.
¿Qué diferencia hay entre un contrato de
trabajo verbal y un contrato de trabajo escrito?
El contrato de trabajo puede ser acordado de
forma verbal o escrita, prefiriéndose esta última para que sirva como medio de
prueba en un momento determinado, pero ambas formas de contratación, escrita o
verbal, están reguladas por el ordenamiento laboral colombiano y gozan de los
mismos derechos y obligaciones.
¿Qué es la duración del contrato de trabajo?
La duración del contrato de trabajo, resulta
ser el tiempo que las partes han pactado, durante el cual se mantendrá vigente
la relación laboral.
“Duración.
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”.
Dependiendo del tiempo que acuerden las partes, el contrato de trabajo puede ser por un tiempo definido o por un tiempo indefinido, aclarando que independientemente del tiempo acordado, en todo contrato de trabajo, las partes tienen los mismos derechos y obligaciones dispuestas en la normativa laboral
¿Cuántas clases de contratos de trabajo a
término fijo existen?
Los contratos de trabajo se diferencian unos
de otros, por su duración. Al respecto señala el artículo 45 del Código
Sustantivo del Trabajo:
¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?
La prórroga de un contrato de trabajo consiste
en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente
pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.
La prórroga del contrato de trabajo puede ser
tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra
de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término
inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será
expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de
trabajo a término fijo se convierte en a término indefinido?
La prórroga de un contrato de trabajo consiste
en la continuación del mismo a partir del vencimiento del término inicialmente
pactado y con las mismas condiciones inicialmente pactadas.
La prórroga del contrato de trabajo puede ser
tácita o expresa; será tácita, cuando ninguna de las partes informa a la otra
de su decisión de no prorrogar el contrato y por lo tanto, vencido el término
inicial, el contrato automáticamente se prorroga por otro tiempo igual; será
expreso, cuando la prórroga es fruto del acuerdo entre las partes.
¿Cómo debe el empleador informar al trabajador
que el contrato de trabajo a término fijo, no será prorrogado?
Usualmente es el empleador quien informa al
trabajador de su decisión de no prorrogar el contrato de trabajo inicialmente
suscrito, caso en el cual, deberá proceder de la forma dispuesta en el numeral
1º del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“1. Si antes de la
fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un
período igual al inicialmente pactado y así sucesivamente”.
Por lo anterior, con una anticipación no
inferior a 30 días (que deberán entenderse calendario), la parte que tenga
interés en no prorrogar el contrato de trabajo, deberá avisar por escrito a la
otra de su decisión, entendiendo que si no lo hace con esa anticipación, el
contrato de trabajo se entenderá prorrogado.
A manera de ejemplo tenemos, que si empleador
y trabajador suscriben un contrato de trabajo a término fijo de un año, que
inicia el 19 de marzo, dicho contrato irá hasta el 18 de marzo del siguiente
año, por lo cual, a más tardar, el 15 de febrero (precaviendo que el año pueda
no ser bisiesto), la parte que no desee prorrogarlo, deberá avisar a la otra.
¿Qué son las Justas Causas de terminación del
contrato de trabajo?
Las Justas Causas de terminación del contrato
de trabajo, son aquellas dispuestas en el artículo 62 del Código Sustantivo de
Trabajo, en listadas en el literal
A), las que pueden ser empleadas por el
empleador y en el literal
B), las que pueden ser invocadas por el trabajador y
corresponden a las situaciones que las partes pueden, en cualquier momento, dar
por terminado el contrato de trabajo, sin que haya lugar por parte del
empleador, a pagar indemnización alguna, mientras que si la justa causa de
terminación del contrato es invocada por el trabajador, podría haber lugar a
que el empleador deba pagar al trabajador, la indemnización de que trata el
artículo 64 del mismo Código Laboral.
Se aclara que las justas causas, son
únicamente las dispuestas en dicho artículo y ni aún por acuerdo entre las
partes, se podrían llegar a pactar otras
¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el
empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal A) del artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo, son:
A.
Por
parte del empleador:
1.
El
haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
2.
Todo
acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3.
Todo
acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
4.
Todo
daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y
toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de
las cosas.
5.
Todo
acto inmoral o defectuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
6.
Cualquier
violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del
Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7.
La
detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por
sí misma para justificar la extinción del contrato.
8.
El
que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
9.
El
deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.
10.
La
sistemática en ejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo
vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La
renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El
reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa, y
15.
La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El
despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este
artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al
trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el
trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo?
De acuerdo con el literal B) del artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo, son:
B)
Por
parte del trabajador:
1.
El
haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2.
Todo
acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3.
Cualquier
acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer
un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4.
Todas
las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y
que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane
a modificar.
5.
Todo
perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6.
El
incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7.
La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató,
y
8.
Cualquier
violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas,
fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
Parágrafo. La parte que termina unilateral mente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento
de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos”.
¿Qué pasa si el empleador termina el contrato
de trabajo, sin que medie justa causa?
Cuando el empleador da por terminado el
contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las denominadas justas
causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la indemnización de que trata el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y que dice:
“Artículo 64. Terminación unilateral del
contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la
condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato
de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da
lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización
en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de
los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo
estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra
o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a
quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la
indemnización se pagará así:
a)
Para
trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:
1.
Treinta
(30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2.
Si
el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán
veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del
numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción;
b)
Para
trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1.
Veinte
(20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año.
2.
Si
el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán
quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del
numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.
Parágrafo transitorio. Los trabajadores
que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más
años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de
indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6° de la
Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de
enero de 1991”.
¿Terminado el contrato de trabajo, por
cualquier causa, cuánto tiempo tiene el ex empleador para pagar la liquidación
final de prestaciones sociales?
“1.
Si
a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios
y prestaciones debidas, salvo los casos de retención autorizados por la ley o
convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnización, una
suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por
veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es
menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la
vía ordinaria [o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento
judicial], el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la
tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia
Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el
pago se verifique (…)”
Como se puede apreciar, a la terminación del
contrato de trabajo, el empleador deberá pagar al trabajador, el valor de los
salarios y prestaciones sociales adeudadas, pues de lo contrario, incurre en la
indemnización moratoria señalada.
¿Qué es el periodo de prueba?
El periodo de prueba está definido en el
artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo, que señala:
“Período de prueba es la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las
aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo”.
¿Cuál es la duración máxima del periodo de
prueba?
Al respecto, refiere el artículo 78 del Código
Sustantivo del Trabajo, que señala:
“El período de prueba no puede exceder de dos
(2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo
cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser
superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador
se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período
de prueba, salvo para el primer contrato”.
Relaciones laborales
La relación laboral son aquellas que se
establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa
relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador,
en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador,
patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto
que el empleador puede ser tanto una persona
física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la
relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual
ambas partes son formalmente libres.
Relaciones individuales y colectivas
Las relaciones laborales individuales son las
que establece un trabajador aislado directamente con su empleador o su
representante. Las relaciones laborales colectivas son las que establece un
sindicato o un grupo de sindicatos con una empresa u organización patronal, o
un grupo de unas u otras.
En
la relación laboral individual, el trabajador se encuentra en situación
de dependencia o subordinación del
empleador. Esa desigualdad jurídica dificulta la posibilidad de una relación
contractual entre ambas partes, ya que la voluntad del trabajador está
afectada. Lo que podría causar situaciones incomodas, injustas o personales que
afecte el estado emocional del trabajador.2 Adicionalmente,
el trabajador suele encontrarse en una situación de debilidad económica frente
al empleador. Por esta razón Alain Suppiot ha sostenido
que el derecho civil fracasa cuando intenta ser
aplicado a la relación laboral individual y que el mundo del trabajo solo puede
ser civilizado si el trabajador se organiza sindicalmente y negocia colectivamente con en este
sistema todo se vende y se compra las mercancías la tierra y el trabajos.
¿Cuál es el mejor tipo de contrato laboral
para las actividades y proyectos de su empresa?
8 de enero de 2014
En el régimen laboral colombiano existen
diferentes modalidades de contrato laboral según los requerimientos específicos
que tengan los empresarios por la particularidad de sus actividades, sean estas
finitas o no, o sean propias de la razón social de la organización o no. Por lo
tanto podemos encontrar:
Por tiempo indefinido: Mediante esta
modalidad, se realiza una vinculación laboral con una vigencia suficiente
mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del
trabajo.Por tiempo determinado: Este tiene una duración no superior a tres años, sin embargo este contrato puede ser renovado de manera sucesiva sin que pierda su esencia ni se convierta en un contrato a término indefinido.
La renovación del contrato se puede hacer de manera expresa o tácita, puesto que corresponde a las partes demostrar su intención de terminar el contrato por el término pactado con una antelación no inferior a treinta días previos al cumplimiento del término. Si esto no sucede se considera que se prorroga el contrato por el mismo tiempo anterior.
Por otro lado, si este contrato de trabajo se celebra por una duración inferior a un año, se podrá prorrogar el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales la prórroga se realizara por el término de un año.
Por duración de la realización de una obra o labor determinada: Este se celebra en razón a la realización de una obra o una labor en específico y su duración va acorde a la duración de dicha obra o labor, por lo tanto puede extenderse o disminuirse en sus tiempos. Es importante aclarar que una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador finaliza también el contrato de trabajo.
Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene una duración superior a treinta días y que se requiere por razones diferentes a las usuales por parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de trabajo suscrito con un trabajador cuya labor no tiene relación con el giro normal de los negocios es un contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio.
Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el Código Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la relación laboral, las cuales se pueden englobar en dos tipos:
De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la contraparte, dándole cumplimiento a lo establecido por el artículo 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminación no son imputables a ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la voluntad de ellos. Dentro de ésta modalidad encontramos:
-La muerte del trabajador
-Por mutuo consentimiento
-Por espiración del plazo pactado
-Por terminación de la obra o labor contratada.
-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa
-Por suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días
-Por sentencia ejecutoriada
-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a término indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo.
En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminación de un contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vínculo; lo que, en caso de provenir por parte del empleador, genera la obligación de pagar la indemnización por despido.
La indemnización por despido sin justa causa varía de conformidad con la modalidad de contrato de trabajo de la siguiente manera:
Para los contratos a término indefinido: Para aquellos trabajadores que devenguen hasta diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Treinta días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y veinte días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado.
Para aquellos trabajadores que devengan un salario superior a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Veinte días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y quince (15) días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado.
Para los contratos a término fijo: La indemnización por despido sin justa causa será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado.
Para los contratos por duración de la obra o labor contratada: La indemnización por despido sin justa causa en este evento será equivalente a los salarios que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante de la obra, o en caso tal que no pueda determinarse dicho término, la indemnización será equivalente a
quince días de salario.
Para los contratos de trabajos accidentales, ocasionales o transitorios: Si bien en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no se establecen las reglas para determinar la indemnización por despido sin justa causa en éste tipo de contrato se entiende que es aplicable la indemnización aplicable a los contratos a término fijo, es decir, la indemnización será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado.
El salario
El salario o remuneración es
uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo
armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más
controvertidas, están relacionadas con el salario. El salario es la plusvalía
del esfuerzo físico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener
un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneración a la contra prestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a
disposición del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento
de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y
obligaciones, como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una
remuneración por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposición un determinado
número de horas en un día (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le
son encomendadas por el empleador.
Para la determinación del salario existen
múltiples posiciones, muchas veces contradictorias y regulaciones legales.
La referencia principal para la determinación
del salario es el llamado salario
mínimo. El salario mínimo es una decisión del Estado estableciendo
un monto mínimo para todos los salarios. En muchos casos esa decisión se adopta
de manera consensuada con las organizaciones sindicales y de empleadores. En
algunos países el salario mínimo se establece por estado-provincia (regional mente),
en tanto que en otros países se establece para todo el país.
